Scorecard : un recruteur de notre école

Mission 

La mission du recruteur est de trouver des personnes en triple adéquation. Avec un poste donné. Avec une équipe donnée. Avec la culture de l’entreprise donnée. Une fois qu’il a réussi à distinguer ces personnes, il lui faut ensuite leur donner envie de venir. En d’autres termes, la mission d’un recruteur est de …recruter. Rien de renversant.

Résultats


  1. Savoir organiser un recrutement de A à Z 
Aucun complexe d’infériorité : le recruteur doit être capable de gérer l’ensemble de la chaîne du tout début à la toute fin. De la prise de besoin de l’opérationnel (ou du client) jusqu’aux recommandations pour l’intégration de la personne que l’on recrute. Ça ne veut pas dire qu’il doit toujours gérer toute la chaîne, mais il doit au moins savoir le faire.

  1. Maîtriser l’art de la conversation 
La faculté la plus impérative est la conversation. Au sens large. Écrire une annonce, un message d’approche, penser un entretien efficace, savoir comment dire non… tout ceci s’apprend en maîtrisant les arcanes de la conversation. Un recruteur qui sait converser (convaincre, s’adapter, motiver) a un avantage injuste sur les autres.

  1. Être imprenable sur le sourcing 
Un bon cuisinier doit savoir comment s’approvisionner. Ce n’est pas négociable. Le recruteur doit savoir sourcer lui-même. Là encore ça ne veut pas dire qu’il doit toujours le faire. Mais il doit savoir. Au-delà des outils, il s’agit de développer un esprit analytique et méthodique pour aller chercher ce qu’on veut. Le sourcing est une enquête. Et il faut entraîner son esprit au mélange entre créativité et rigueur qui permet de dénouer une enquête.

  1. Comprendre les bases des sciences humaines : marketing, vente, psychologie, négociation, ingénierie sociale, philosophie…
Le comportement humain n’est pas intuitif. 70% des victimes de viol ne se débattent pas. Que dit l’intuition ? Que 100% devraient se débattre. Et pourtant, non. 70% ne se débattent pas. Pour le comprendre il faut étudier la sociologie et découvrir le rôle de l’agmydale dans l’état de sidération. Pourquoi, dans les grandes villes, beaucoup de gens regardent des agressions sans agir ? L’intuition nous dit que c’est à cause de la peur ou de la méchanceté. Et pourtant, non. Pour comprendre il faut aller étudier ce qu’on appelle l’apathie du spectateur.

Et ainsi de suite. Le recruteur doit avoir des bases en marketing pour apprendre à cibler un public que l’on veut pousser à s’engager. Puis des bases en vente pour convaincre une personne en particulier dans ce public de s’engager. Le tout en ayant conscience des leviers psycgologiques les plus importants.
 
  1. Différencier les pratiques scientifiques des pratiques aléatoires 
Une des plus grandes plaies du recrutement est de recruter au hasard. Personne ne dira, n’admettra voire même ne comprendra qu’il recrute au hasard mais c’est très souvent le cas. Parce que les méthodes de recrutement appuyées par la science sont connues mais contraignantes. Il faut investir du temps pour élaborer des entretiens structurés.

Mais, sans aller jusqu’à s’imposer une rigueur scientifique à toute épreuve, le simple fait de savoir ce qui est validé par la science de ce qui ne l’est pas permet d'être plus humble et d’éviter les écueils les plus courants. Par exemple, on sait que le fameux “sens des gens” n’existe pas. En matière de prise de décision après un entretien, un groupe de plusieurs personnes surclasse systématiquement le talent d’une seule personne. Chez Google, une seule personne, a obtenu un résultat supérieur à celle de la moyenne d’un groupe de plusieurs.

  1. Avoir une culture générale business minimale
Un des grands drame du recrutement c’est qu’on recrute des gens dont on fait pas le métier. Si, en plus, on a jamais fait d’autre métier que le recrutement, on a vite fait d’être aussi déconnecté du reste de l’entreprise qu’un politicien du reste de la France. Il faut donc disposer d’une culture générale minimale. Savoir ce qu’est un chiffre d’affaires, un business model, une culture d’entreprise, la différence entre une startup et une PME, le fonctionnement général du web, les grandes théories économiques, etc.

  1. Comprendre que les candidats sont des êtres humains et que candidat n’est pas un métier
Les meilleurs recruteurs sont ceux qui se rappellent que candidat n’est pas un métier. Nous sommes payés à recruter. Les candidats ne sont pas payés à candidater. Nous sommes donc à leur service et non l’inverse. C’est une des choses les plus compliquées à maintenir. Comme “le client est roi”. Nous avons tous la tentation de traiter les candidats comme des ressources humaines. C’est normal, c’est naturel, c’est le rapport de force qui veut ça. Mais il faut lutter tous les jours contre cette tendance.

Ne pas répondre à toutes les candidatures ça arrive. Par contre on ne devrait jamais le justifier, on devrait en parler comme de quelque chose qui nous emmerde profondément. On doit le ressentir comme une douleur, quelque chose qu’on essaie de corriger et dont on limite les dégâts.

  1. Etre en mesure de penser, orchestrer, déployer, piloter puis automatiser un process de recrutement 
Un bon recruteur doit pouvoir devenir responsable du recrutement. Que ce soit devenir son propre responsable du recrutement ou bien maîtriser les bases pour déployer au sein d’une équipe.  Il doit avoir une vision globale lui permettant d’agencer les différentes pièces du puzzle entre elles : notamment l’organisation et le choix des outils.

  1. Avoir une culture générale des outils de recrutement
Certes, les outils ne font pas le recruteur. En revanche, toutes choses égales par ailleurs, il vaut mieux travailler avec les meilleurs outils. Inutile de réinventer la roue et d’aller tester à nouveau tous les outils : vos prédecesseurs l’ont fait.  Il s’agit de connaître le fonctionnement général des meilleurs outils. Afin, à l’avenir d’être capable d’appréhender sans souci un outil qu’on ne connaîtra pas.

Compétences 


La débrouillardise. Le recruteur doit pouvoir s’épanouir dans un environnement sous contraintes : pas d’outils, pas de marge de manoeuvre, pas de pouvoir, pas de budget, etc. Il doit également avoir un penchant pour l’automatisation à chaque fois qu’il le peut.

L’écriture hypnotique. Il s’agit d’être capable de captiver un auditoire, un individu par l’écriture. Que ce soit sur un message d’approche ou une annonce.

L’art de la persuasion. Au sens de comprendre comment on persuade quelqu’un. Ne pas être dans la naïveté de “si la personne est motivée elle viendra”. Comprendre que les schémas de persuasions sont bien plus complexe et peuvent être influencés par des choses aussi triviales que la météo, l’heure de la journée ou la tête de l’interlocuteur.

Connaissance des différents leviers humains. On parle ici de connaitre les mécanismes généraux de la psychologie humaine.

Maîtriser le lexique du recrutement. Chaque métier a sa langue, le recrutement aussi. Il faut la connaître. Hiring manager, ATS, jobboard, sourcing, cooptation, etc.